「評価が低いと、自分が否定された気がする」
評価の話になると、人は感情を揺らす。
低いと否定された気がする
高いと安心したくなる
これは自然な反応だ。
問題は、そのまま受け取ってしまうことだ。
評価を、
自分の価値
人間としての評価
として扱った瞬間に、
消耗が始まる。
どの役割を、どの水準で果たしたか
ここまでの内容を整理する。
評価は人格ではなく機能を見る（①-1）
評価は配分される（①-2）
評価は調整される（①-3）
目標とは完全に連動しない（①-4）
面談で全てが決まるわけではない（①-5）
評価は使い方を誤ると消耗する（①-6）
評価は次の役割のための情報である（①-7）
この前提に立つと、結論は一つになる。
評価は「人」を見ていない。
評価制度が見ているのは、
あなたがどんな人か
ではなく
どの役割を、どの水準で果たしたか
それだけだ。
■評価の限界
さらに重要な点がある。
評価には、構造的な限界がある。
分布の制約
原資の制約
組織バランス
これらによって、
実績がそのまま反映されない
評価が上下する
ことは現実に起こる。
さらに、
業績
市場環境
組織再編
こうした外部要因でも評価は変わる。
つまり評価は、
完全でも、絶対でもない。
■なぜ距離が必要か
この構造を無視して、
評価をそのまま受け取ると、
必要以上に落ち込む
不必要に自信を持つ
どちらにも振れる。
これは不安定だ。
だから必要なのが、
距離だ。
■距離とは何か
距離を取るとは、
冷めることではない
無責任になることでもない
評価を“そのまま自分に結びつけない”ことだ。
■評価の正しい位置づけ
評価は、
自分の価値の証明
ではなく
会社から見た現在地
言い換えると、
一時点のスナップショット
に過ぎない。
評価はあくまで「参考情報」
ではどう扱うか。
■評価は「参考情報」として扱う
絶対視しない
無視もしない
このバランスが重要だ。
■距離を取ることで起きる変化
評価に振り回されなくなる
感情の消耗が減る
長期的に働きやすくなる
会社員として続ける以上、
これは必要な前提になる。
■シリーズの整理
ここまでを一文でまとめる。
評価も目標も、振り回されるものではなく、使うものだ。
評価は人格を測らない
目標は希望ではなく役割
会社とは距離を取る対象である
この理解があれば、
評価の季節はただのイベントになる。
評価シリーズまとめ
ここまでで、評価と目標の話は一区切りになる。
次は、
スキル不安の正体
会社との関係性
会社員としての立ち位置
といったテーマに進む。
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